La GD e le risorse umane

Elemento sempre più cruciale delle aziende della grande distribuzione è il capitale umano.

Questo fattore è rilevante non solo in termini di costi, si pensi che l’incidenza del personale sul totale dei costi fissi ha già superato la soglia critica del 10%, ma anche in termini di strategia.

A parte il prodotto, i prezzi e in generale tutto ciò che è marketing della distribuzione puro, il cliente si ricorda del servizio che viene erogato personalmente dai dipendenti. Ecco così che la fase di reclutamento, selezione e inserimento del personale prima e di formazione poi devono essere uno degli obiettivi primari delle aziende della GD.

Certo che, come per tutte le altre variabili, anche il profilo ideale del candidato cambia a seconda che venga inserito in un ipermercato, un discount, una grande superficie specializzata, anche per la figura dello stesso addetto alle vendite; ma sicuramente possiamo evidenziare delle caratteristiche comuni nell’attuale trend di sviluppo delle risorse umane. Mediamente un addetto alle vendite deve avere buone capacità operative e velocità per la pura attività manuale di caricamento degli scaffali o lavoro di cassa, precisione e attenzione per un corretto controllo e gestione delle date di scadenza del prodotto o per la corretta gestione contabile di cassa; ma a ciò bisogna aggiungere una discreta/buona predisposizione agli aspetti relazionali con il pubblico, che sono il perno e l’ago della bilancia per la scelta del candidato ideale da assumere. Se per il semplice caricamento notturno degli scaffali, che ormai alcune catene con business soprattutto orientato all’alimentare fanno, è sufficiente una persona con le sole qualità operative, per un addetto che deve svolgere il lavoro durante la fase di apertura del punto vendita gli aspetti di “socialità” sono fondamentali.

Dall’avvento e consolidamento della grande distribuzione a oggi, sono avvenuti dei cambiamenti nell’ambito dell’organizzazione del lavoro, cambiamenti scanditi anche dalla contrattazione collettiva e dalla legislazione nazionale sul lavoro, che hanno modificato radicalmente il bacino da cui attingere il personale.

Se agli esordi del commercio moderno e ancor più nel periodo di maggior fioritura delle grandi superfici lavorare in tali punti di vendita era una aspirazione non solo per i diplomati, ma anche per i laureati, ora, a causa dei nastri orari di apertura sempre più allargati, delle sempre più diffuse aperture domenicali e della gestione atipica delle ferie, il lavoro nelle catene della grande distribuzione non ha più quell’appeal, che permetteva alle società di avere centinaia di curricula di candidati a disposizione da valutare con una scolarità media e alta.

Ci troviamo quindi in uno scenario paradossale in cui da un lato le richieste delle aziende sarebbero di avere profili di candidati sempre più alti, con buone potenzialità di crescita, dall’altro si hanno sempre meno persone professionalmente preparate ad intraprendere una carriera nel settore della distribuzione.

Sicuramente una causa che a portato alla difficoltà sempre maggiore nel reclutamento di persone è lo svilimento per la professione da parte dei non addetti ai lavori. La ripetitività della mansione, la scarsa autonomia, l’eccessiva operatività e meccanicità delle solite procedure rendono la figura dell’addetto vendite di basso profilo professionale.

Dal ricevere candidature di diplomati e laureati si sta così passando a un numero sempre maggiore di persone con la sola licenza media e a un sempre maggior numero di extracomunitari.

Se da un lato ci si trova di fronte a una nuova platea, più affidabile dal punto di vista operativo, disponibile e flessibile, perché cosciente di avere meno chances dal punto di vista professionale, dall’altro diventano essi stessi un punto negativo in quanto appagati e già arrivati. Quindi per tutti gli forzi che una azienda possa fare, la “manovalanza” rimarrà tale, appiattendo verso il basso il livello generale del punto vendita.

L’inserimento di extracomunitari diventa un altro punto cruciale da curare con attenzione e non sottovalutare. Le capacità linguistiche infatti non sono indispensabili solo per un livello standard di servizio (interpretazione delle domande e delle richieste dei clienti), ma anche per la parte operativa del lavoro: riconoscimento del prodotto e lettura delle etichette.

Ad aggravare la situazione interviene l’utilizzo sempre più diffuso del part-time, si evidenzia ormai che più del 60% dei dipendenti (sia uomini che donne) abbia un contratto a tempo parziale, che dal lato dell’azienda consente una miglior flessibilità e gestione dei turni di lavoro, ma dal lato del dipendente, soprattutto se uomo, viene visto come indice di precarietà e instabilità economica personale.